同样的道理：因为没有空岗🐟🁉🄀，优🃴秀的主管可能无法升任经理，优秀的经理也可能无法🕫升任副总。
这种情况🟙🝧在管理层稳定的天盛集团🎬尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才😮🄭能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工🟍🛺龄补偿工资，但补偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行🏹🟃多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部🗪分员工的收入，从而起到留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平🀦⚬🔞为一级，主管的🙤🌖⚪薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个级别了。
当🕵然，这只是一个极端条件下的简单举例，现实情况远比这个要复杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的🖽😇⚺职级，也可以领取跟主管相同水平的🟍🛺报酬。对于那些缺乏上进心的员工来说，这简直就是天上掉馅饼一样的好事！
这个时候🟙🝧，就需要严格的考核机制与合理的退出机制来配合了。
总的来说，这个想法有一定的可行🎬性🝀，但具体操作起来，应该会比较复杂。
如何合理分级、如何确定🃤🙴那个动态系数、如何排除滥竽充数者……等等，都是需要认真研究与设计的😎大问题。
因🕵为想法还不🚊够成熟，陆以轩便没有急着跟秦⚋朗提出来。
跟秦朗讨论了一阵，确定了各项工作何时展开、如⛕何进行后，🚼😬陆以轩便离开了秦朗的办公室。
陆以轩走后，张小芸端着咖啡走了进来。
秦朗接过咖啡，一饮而尽，然后颇为无奈地说道：“咱们这位大少爷啊……唉，开大会🌑⚄🎸的时候我都没说过这么多话！”
张小芸笑道：“公司是大少爷的，他总是要比我们这些打工的操心🌜更多！”
秦朗看了看手🚊上那份《纲要》，随手放进了抽屉里。
这份《纲要》明显是🏹🟃出自专业的智囊团队，陆以轩自己不是想不出来，🂺而是做不到这么精细。