孟厚坤道：“造🛏成这一现象的原因有很多，比如员工福利太好、离职流程太正规、业务主管都是工程师出身等等。不过在我看来，主要还是制度上的缺陷。”
周不器对此很关切，“嗯，说说看！”
孟厚坤道：“HR的作用应该是媒婆，来为男女牵红线。业务需要人了，HR出面帮忙招聘，把员工介绍给业务。如果离婚的时候，把分手的工作也交给媒婆处理，这怎么搞？能不发🔵生纠纷吗？肯定得男女之间把话说清楚才行，媒婆怎么会知道他们之间发生了什么？这种事情不可能代劳。代劳了，就会发生分歧。”
周不器问：“公司里的离职纠纷🃆🕤都是这个原因？”
孟厚坤道：“对，基本都是。业务主管要裁🍶🌩人，就告知HR。然后HR出面去跟这个员工谈解聘。员工在这个过程中都是懵的，不知道是什么原因就被开除了。一旦他们觉得自己做得挺好，是受到了职场中的权力排挤或者因言获罪被解雇了，他们就会闹事，想要向公司里的更高层反映自己受到了委屈，受到了不公正的待遇。”
周不器扭头，看🛏🛏向了郭鹏飞，“这应该是普遍现象吧？”
郭鹏飞的神色就有些尴尬，“很多业务主管，都是做产品、做技术、做分析、🄾🃊🖅做市场的，在人际关系的处理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问，大多数人都不太会。”
周不器又看向了孟厚坤，“HRBP呢？解决不了🃑问题？”
HRBP，就是指派驻到业务部门的HR。
像紫微星这种科技公司，业务主管几乎100%都是工程师出身，他们⚾🖿对流程、机制和管理方面🙘肯定不如专业的行政工作者那么擅长。
HRBP就是为了解决这种问题出现的。
由人力资源部派出一批HR进驻到业务线，来辅助、指导业务主管解决⚾🖿这些行政上的工作，包括人才的评估、考核以及开除等等。
这样一来，业🜡🃪务主管就不需要在这种对上对下的管理上耗🏵🏵费太多的心神，就可以把更多的精力都放在业务上了。
孟🌮厚坤道：“HRBP可以在一定程度上解决问题，但并还不够。HR更擅长的是流程、制度、管理、沟通☕⚵🕬，而他们对业务的理解不深。而员工的离职往往跟业务甚至技术领域相挂钩。如果是一个懂业务懂技术的人来处理这件事，可能几句话就解释清楚了。如果是HR来处理，可能一百句话也说不到点子上。”
周不器问：“那你说该怎么办？”
孟厚坤道：“这就是我说的了，要建立另外一套系统作为补充。随着时代的变化，很多老员工在🙘业务能力上跟不上了🇼，很难胜任一些业务岗位了。可是，他们都在紫微星工作很🜞多年了，已经积累了很多管理经验，对业务流程也非常了解。”
周不器点了点头，“又都很具有主人翁精神🍶🌩。”
孟厚坤道：“对，他们会比新一代的年轻人更忠诚。🍷🌪🁻有他们坐🝿镇控场，居中来主导员工们的思想、心理、价值观的工作，被挖墙脚的概率会更低。”
互联网行业的挖墙脚现象非常严重。