小A🍮是姜岳升和妈妈亲自参🂅🌕与观察的一个组织者🖎👝候选“人”。
因为组织者要处理人际关系，📼☢🁇所以程序员把小A的地位感知能力、诉求感知能力设得比较高。希望它能在与人🙦🌧相处的时候能分清楚人群中🁶🏬不同人的地位，同时也能对周围人的各种利益诉求有敏锐的洞察力。
姜岳升观察了一段时间发现，小A在组🜠🃤🙯织大家开会和交流时👹🍳，经常表现得过于谨慎，总是纠缠于一些细枝末节，导致开会和交流的效率比较低。
姜岳升认为，小A之所以表现得谨小慎微，是因为耻辱感被设置得过强造成的。羞耻感过强会让一个人过于关注外界对自己的评价，因此会对大家的语😼🆪💚言及行为的细节过于敏感。羞耻感过强的人一般不愿意求人、怕被拒绝、过于守规矩、缺乏灵活性。因为求人会让感到羞耻，被拒绝会让他感到羞耻，违反规矩会让他感到羞🅸耻，开玩笑和语言攻击都容易让他🎼🖞📬敢打羞耻。
羞耻感过强是搞组织工作的大敌。
于是姜岳升让程序员把小A的耻辱⛅🗿感从6调到5。🖆🐓⛆
经过观察，调低了耻辱感之后，小A在组织开会和交流的效率提高了一些，但是似乎🞡还是表现得有些不够有魄力。
姜岳升让程序员把小A的参数调出来，发现小A恐惧感过🏥🜌强👹🍳，为6，于是就让程序员把小A的恐惧感从6调到5。
经过观察发现，小🆀A🃎🖬🕰在调整了恐惧感之后，一下子变得雷厉风行了。
这进一步证明，组织者的恐🂅🌕惧📼☢🁇感和耻辱感不能过高。
小B的定位是创新者，因此幻想力值比较高。因为幻💮想🜶力是创新能力的基础，先有幻想，才能有创新。
姜岳升在对小B观察后🜸发现，小B在工作中对客户的需求不是特别重视，凡🜢🃴是客户需求的调研报告，或者从客服反馈回来的客户需求，小B都没有耐心认真对待，而是喜欢强调自己的想法。
姜岳升怀疑可能小🆀B的羞耻🂅🌕感不够高，诉求感知🖎👝力不够高。
因为羞耻感低的人往往对外界的评价比🜠🃤🙯较迟钝，而诉求感🏥🜌知力低的往往不太在乎别人的感受。
他让程序员一查，果然，小B的羞耻感为4，诉求感💮知力为5。于是，姜岳升让程序员把小B🔀♉的羞耻感调到6，把诉🐥求感知力调到6。
调整过了之后，小B马上就变了，变得能够认真倾听💮客户的👹🍳诉求了。
小C的角色是配合者。通过对小C的观察，小C有时候会与小A争吵，姜岳升怀疑小C的荣耀感可🆎能偏高了，因为荣耀感强的人会比较爱面子，容易与人发生争执。
一查看，果然小C的荣耀感是6，于是姜岳🚒升让程序员把小C的荣耀感调低到4，小C马上变成了一个🁥🇺🝥乖乖的🙦🌧配合着。
这天，姜岳升听同事说🜸，小A📼☢🁇被提拔为研发组的组长了。